崗位勝任力模型構建

　　您可能面臨的困惑

　　·　評價和選拔干部時，除了業績之外沒有其它依據，業績僅能反映過去情況，而不能反映未來好壞;

　　·　招聘缺乏依據，難以招到企業所需人才;

　　·　培訓沒有明確的針對性，難以達到預期效果;

　　·　如何避免員工不適崗現象，減少人力資源及其成本的不必要浪費;

　　·　員工能力和水平往往是領導根據印象進行評估，需要設計更科學的方法來評估員工能力;

　　·　如何合理制定人才發展計劃，使員工能力適應企業長期發展。

　　金鉑縱橫可以做什么

　　·從現有核心崗位及其相應能力要求入手，綜合運用 BEI 訪談、3P 分析、專家小組、問卷調查等工具方法，構建崗位勝任力模型，以 此為基礎提升人力資源各模塊的管理，實現以能力為核心的閉環人才管理體系。

　　·通過以下6個步驟，為企業建立任職資格(能力)管理系統：

　　第一步：夯實基礎

　　基礎不牢靠，越建越飄搖!企業管理從發展戰略出發，又回歸戰略!

　　企業發展戰略并非是務虛的，而是可以實實在在找到管理的，尤其是任職資格(能力)管理的答案，我們企業到底需要什么能力保障才能實現那個戰略目標，這個能力需要從外部購買嗎?如果可以內部培養出這些能力，那么我們是不是現在開始著手去做?

　　企業發展需要的能力就是我們任職資格(能力)管理系統的總體管理目標，例如企業需要更強大的研發能力、領先對手一倍時間快速迭代產品的能力，那么可以說產品研發能力及研發類崗位人員的任職資格(能力)管理系統就是核心點了?；A能確保企業構建任職資格管理體系方向和目標是否合理;接著，開展企業價值鏈分析、流程分析及工職位分析，讓任職資格管理體系設計過程、設計內容更符合實際需要。

　　第二步：籌劃職業發展通道

　　① 橫向分類。對崗位進行歸類管理不僅是提高管理效率，更是為該類中任職者設計專業縱深通道。

　　② 縱向分級。專業縱深通道的樓梯、樓層數量將是員工發展明確成長標尺。

　　第三步：設計資格任職標準

　　本階段是任職資格管理模式的核心，基于麥克利蘭的冰山模型，結合企業員工職業現狀，總結而出任職資格標準構成：

　　第四步：基于標準設計培訓課程體系

　　設計任職資格標準并不不是僅僅為了測評、認證員工的專業縱深能力水平，更多的是為員工設計出針對性的培訓課程體系。個性化培訓課程內容主要包括專業知識與基本技能、環境知識、公司知識。基于任職資格標準便能更好的提煉這些知識和基本技能：

　　第五步：任職資格認證

　　任職資格認證是企業做好選育用留工作，形成人才梯隊的關鍵;又是員工個人能力診斷、提升、個人價值實現的關鍵。

　　無論我們前面設計了多么優秀、契合企業實際的標準，任職資格認證操作不好，任職資格管理將大打折扣。然而，需要特別說明的是，任職資格認證實施僅是任職資格管理體系應用效果提升的關鍵因素，并非必要因素。如果企業不開展認證等事宜，任職資格管理體系也能在一定程度上發揮其為員工指明方向、幫助員工成長、牽引員工發展等作用。

　　第六步：任職資格應用

　　應用才會產生價值，任職資格標準體系全面提出了任職資格標準的應用。就國內企業而言，從不缺乏各式、各色的員工管理體系，但是這些管理體系如何與任職資格管理相結合?這對企業來講是個挑戰。

　　任職資格管理體系應用主要涉及員工招聘、培養、績效、晉升、薪酬等領域，如下圖所示：

　?、?任職資格應用之人才培養：員工能力如何提升?如何快速提升?這都是企業和員工面臨的問題，無疑配套的人才培養機制才是真正讓員工能力快速提升的基礎。

　?、?任職資格應用之寬帶薪酬：在個人價值實現中不可回避的問題就是薪酬怎么匹配，薪酬無疑是員工重點關注的內容之一。良好的能力薪酬體系將有力的解決此類問題，而寬帶薪酬就像任職資格的孿生兄弟一樣誕生了。

　?、?任職資格應用之流動晉升

　　幫助您實現的價值

　　·　明晰崗位任職資格要求，客觀評價員工素質和能力;

　　·　使員工招聘有依據、教育培訓有目標、人才選拔有方法、崗位配置有保障、薪酬激勵有支持、職業發展有方向。